Задължение за уведомяване на работодателя след приемането на решение за обявяване на стачка

Приемането на решението от общото събрание на работниците и служителите за обявяване на стачка по реда на чл. 11, ал. 2 ЗУКТС показва,че напрежението, което поражда колективният трудов спор, ескалира. Водените до този момент преговори между страните за доброволно уреждане на колективния трудов спор не са постигнали споразумение за неговото уреждане. Напротив. Колективният трудов спор е навлязъл в нова фаза на изостряне и е предстоящо провеждането на ефективна стачка, поставя на изпитание и двете страни. А това създава съвършено нова обстановка в неговото развитие. Тя поражда и нови задължения на спорещите страни. Сред тях са и задълженията по чл. 11, ал. 3 ЗУКТС.

Тези задължения са възложени на спорещите работници и служители и на техните представители. Техните представители са избраните от работниците и служителите членове на стачния комитет или други, определени от тях представители, включително и синдикалния съвет или комитет на синдикалната организация в предприятието.

Задълженията на работниците и служителите или на техните представители са няколко.

1. Уведомяване на работодателя за приетото решение за обявяване на стачка. “Уведомяването” означава съобщаване на работодателя за приетото решение. Законът не предвижда форма, в която уведомяването трябва да бъде извършено.То може да бъде направено както устно, така и в писмена форма. Когато е направено устно, то може да бъде доказвано с всички доказателствени средства, включително и със свидетелски показания. Все пак за препоръчване е то да бъде направено в писмена форма. Тя създава яснота и сигурност и надеждност при доказване, че задължението за уведомяване е изпълнено. А това е много важно, защото изпълнението на това задължение е въздигнато в необходимо изискване за законността на стачката, поради което неговото неизпълнение е едно от основанията за признаване на стачката за незаконна при съдебното й оспорване на основание чл. 16, т. 2, във връзка с чл. 17 ЗУКТС.

2. Уведомяването трябва да бъде извършено в 7-дневен срок преди началото на стачката. Срокът се изчислява в календарни дни, а не в работни дни (аргументиран от чл. 72 ЗЗД). Срокът от 7 дни е минимален. Това означава, че уведомяването може да се прави и с по-дълъг срок. Предназначението на този срок е да извести работодателят и да му даде възможност да се подготви за стачката, да проведе преговори за пореден път и да се опита да постигне споразумение в “последния момент” преди стачката, а ако това се окаже невъзможно - да се постигне споразумение за минималните дейности по чл. 14 ЗУКТС.

3. Съдържанието на уведомяването трябва да съдържа информация по три основни момента от провеждането на предстоящата стачка:
а) За началото на стачката. Това задължение не е изрично формулирано в чл. 11, ал. 3 ЗУКТС, но се извежда по тълкувателен път от изискването, че уведомлението трябва да бъде направено най-малко 7 дни преди началото на стачката (вж. по-горе т. 2). А за да се спази това изискване, началото на стачката трябва вече не само да е било определено, но и бъде съобщено на работодателя. И това се прави тъкмо с уведомлението по § 11, ал. 3 ЗУКТС.
б) За продължителността на стачката. Това означава на работодателя да се съобщи “от кога до кога” - от кой ден и час до кой ден ще продължи стачката. Изпълнението на това задължение се натъква на някои практически трудности. В момента на приемането на решението за обявяване на ефективна стачка от общото събрание на работниците и служителите това е трудно да се направи, защото стачката още не е започнала. Върху тази трудност при изпълнението на посоченото задължение прави критична бележка и Експертната комисия на Международната организация на труда през 2008 г.1 А определянето на продължителността на стачката зависи и от поведението на работодателя, от предявените искания, от хода на преговорите, които продължават и по време на стачката. След като стачката е вече започнала, създадената от нея нова напрегната обстановка в условията на преустановена дейност на предприятието, въздействието й върху работодателя е по-силно.Това може да го направи по-отстъпчив, “по-диалогичен” и склонен към компромиси. Този психологичен момент в отражението на започналата стачка трябва да бъде използван и за интензивни и плодотворни преговори между страните, докато стачката продължава. Но към момента на приемането на решението за обявяване на стачката, във всеки случай е трудно да се предвижда и още по-трудно е да се определя нейната продължителност. И затова Експертната комисия на МОТ от години наред настоятелно препоръчва това задължение да отпадне.2 При това положение и докато законовото изискване за съобщаване на продължителността на стачката съществува като изход от създадените затруднения за неговото изпълнение, на практика стачните комитети най-често обявяват като продължителност на стачката - “докато бъдат удовлетворени исканията на работниците”. Но това е само, за да се намери изход от изпълнението на едно трудно изпълнимо задължение и практическата невъзможност да се определи продължителността на стачката.
в) Съобщаване на органа,който ще ръководи стачката. Това означава съобщаване на имената на членовете на стачния комитет или изобщо на членовете на органа, който представлява стачкуващите работници, техните телефони, адреси и други подобни данни за контакт с тях. Това е необходимо, защото както беше посочено и по време на стачката преговорите между страните продължават и възниква необходимост и съществуват условия за постоянен контакт между тях. А затова е необходимо работодателят да знае къде, кога и как да продължи преговорите със стачкуващите и с техните представители.

Погледът върху действащото законодателство по тези въпроси поставя и един по-общ въпрос за законовата уредба на тези въпроси.
Действащото законодателство всъщност не предвижда в уведомяването по чл. 11, ал. 3 ЗУКТС на работодателя, стачкуващите работници или техните представители да посочват исканията за удовлетворяването на които се обявява стачката. Вярно е, че те са били посочени на работодателя в един по-раншен момент - при възникването на колективния трудов спор преди и при започване на непосредствените преговори за доброволно уреждане на колективния трудов спор по чл. 3, ал. 1 ЗУКТС. Но оттогава е минало време, водени са непосредствени преговори по чл. 3 ЗУКТС. Вероятно някои от исканията са били удовлетворени в хода на преговорите и по някои въпроси може би е постигнато съгласие, поради което те са отпаднали. А междувременно може да са се появили и нови искания. Ето защо в момента на уведомяване на работодателя за започване на ефективна стачка, когато трудовият спор е навлязъл в своята най-остра фаза на развитие, правилно би било работодателят да бъде изрично уведомен за актуалното състояние на спорните въпроси и исканията, за които се провежда стачката. Отсъствието на задължение за уведомяване на работодателя по тези въпроси е празнота в закона, която заслужава при подходящ повод да бъде запълнена.

____________
1 Application des normes internationales du travail, 2008(I), Rapport de la Commission d’ experts pour l’application des conventions et recommendations, Rapport III (Partie I A), BIT, Genиve, 2008, p. 82-83.
2 Rapport de la Commission d’experts, op. cit., p. 83.

ОПЕРАТИВНА ПРОГРАМА „РАЗВИТИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ”
АГЕНЦИЯ ПО ЗАЕТОСТТА
Инвестира във вашето бъдеще


ПРОЕКТ „СИГУРНОСТ ЧРЕЗ ЗАКОНА, ГЪВКАВОСТ ЧРЕЗ КОЛЕКТИВНОТО ТРУДОВО ДОГОВАРЯНЕ”
Проектът се осъществява от Конфедерация на независимите синдикати в България с финансовата помощ на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси” 2007-2013, съфинансиран от Европейски социален фонд и Република България по договор No BG051-PO 001-2.1.03


Настоящият документ е изготвен с финансовата помощ на Европейския социален фонд. КНСБ носи цялата отговорност за съдържанието на настоящия документ, и при никакви обстоятелства не може да се приеме като официална позиция на Европейския съюз или на Агенция по заетостта.