КОМЕНТАР ВЪРХУ ПРОМЕНИТЕ ОТ ОБЩ ХАРАКТЕР В КОДЕКСА НА ТРУДА

Уважаеми читатели,

1.Коментарът е предназначен да подпомогне синдикалния актив на КНСБ в разбирането на новите текстове, имащи важно практическо значение и особено тези, свързани с промените в режима на ползване на отпуските.

2.Към момента на изготвяне на настоящия коментар законопроектът е обсъден на второ четене в НС, но не е обнародван в ДВ, поради наложеното вето от Президента на Република България.

3. В изложението се съдържа и коментар по нов текст в чл.328 КТ, която е обект на отделен законопроект (за изменение и допълнение на Закона за държавния служител) влязъл сила, ДВ, бр.46/2010г

 

За кратък период от време, от началото на мандата на Народното събрание и Правителството, вече има 3 влезли в сила изменения и допълнения на Кодекса на труда (ДВ.бр.103 от 2009 г., бр. 15 и бр.46 от 2010г.), а един законопроект(коментираният) чака обнародване в ДВ. Предложенията, насочени към КТ са общо 10, повечето от тях - дело на народни представители, като по-голямата част от тях не бяха достатъчно обосновани и консенсусни, поради което не бяха и предложени за обсъждане в Народното събрание.

Наблюдаваме тенденция за предлагане на изменения и допълнения в Кодекса на труда, част от които са необосновани и непоследователни. За нас това е недопустимо, след като става дума за промени свързани с регулацията на фундаментални обществени отношения, каквито безспорно са трудовите.

Липсва единна концепция, въз основа на която да се обосноват комплексни изменения в КТ и КСО, насочени към реализация на националната пътека за гъвкава сигурност на пазара на труда, приета в съответствие с изискванията на ЕК за достигане на състояние на гъвкава сигурност на пазарите на труда в държавите – членки.

Следва да отбележим накрая, че по-голямата част от изменените и допълнените текстове в Кодекса на труда са били обект на обсъждане в системата на НСТС. Отделен въпрос е доколко мненията и аргументите на КНСБ са били отчетени и взети предвид при окончателната редакция на приетите текстове.

 

КОМЕНТАР ПО ТЕКСТОВЕ

 

 

Измененията са коментирани по текстове, като е следвана номерацията на изменените в законопроекта членове.

 

1.

Ново предложение:

В чл. 34, т. 2 думите “Националната класификация на икономическите дейности” се заменят с “Класификацията на икономическите дейности” /виж действащия текст[1]/. Подобни са и промените в чл. 35 и чл. 51б от КТ.

Вижда се, че поправката в няколкото члена е по-скоро редакционна. Считаме, че тя не би могло да създаде някакви проблеми в практиката. Очевидно се налага да свикнем с посочените термини, тъй като понятията „бранш” и „отрасъл” към настоящия момент нямат легална дефиниция.

 

2.

Следваща промяна е промяната в чл. 46:

Чл. 46. (1) Държавните органи, “органите на местно самоуправление и работодателите създават условия и съдействуват на синдикалните организации за осъществяване на тяхната дейност. Те им предоставят безвъзмездно за ползване движими и недвижими имоти, сгради, помещения и други материални условия, необходими за изпълнение на техните функции.

 

Според нас важно е предложението за изменение в чл. 46, ал.1 от КТ, където след думите “Държавните органи” се поставя запетая и се добавя “органите на местно самоуправление”.

С предложението на практика се разширява кръгът от органи, които имат задължение да съдействат на синдикалните организации за осъществяване на дейността им. Напълно го подкрепяме, тъй като то ще има положителни последици върху дейността на синдикатите от една страна, призвани да защитават правата на работниците и служителите, и върху самите работници и служители, от друга.

3.

Чл.66 Създава се нова ал. 4:

(4) Наименованието на длъжността се определя съгласно Национална класификация на професиите и длъжностите, утвърдена от министъра на труда и социалната политика след съгласуване с председателя на Националния статистически институт.

 

Следващо предложение за изменение е в текста на чл. 66 от КТ - досегашната ал. 4 става ал. 5 /виж действащия текст[2]/

Съгласно новото предложение наименованието на всяка длъжност ще се определя в Националния класификатор на професиите и дейностите (НКПД), която ще се утвърждава от министъра на труда и социалната политика след съгласуване с председателя на Националния статистически институт (НСИ). Отново считаме, че този текст не би създал някакви проблеми при прилагането му.

 

4.

Чл. 172. Платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части и се ползва в съответствие с утвърден от работодателя график през календарната година, за която се полага.

 

С измененията в този член се слага начало на поредица от изменения р режима на ползване на основния платен годишен отпуск.

Както се вижда чл. 172 се изменя[3], като основната промяна в него е обстоятелството, че се ползва по годишен график. Идеята за графика е доразвита в следващия член 173 КТ. Още тук обаче се съдържа важен елемент от това какво представлява и какво включва графика.

Другата съществена промяна е отпадането на условието в досега съществувалия текст, според което „най-малко половината” от отпуска се ползва наведнъж през календарната година, за която се полага отпуска. Отпадането на това изискване означава, че ползването може да стане наведнъж или на части, като размерите на отделните части ще се определят и съдържат в графика. Тоест в графика ще могат да се включат, както отделни части за ползване на отпуска, през различни периоди от годината, така и целия отпуск.

 

5.

Чл. 173. (1) В началото на всяка календарна година работодателят утвърждава график за ползването на платения годишен отпуск от работниците и служителите след консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2. Графикът се изготвя така, че да се даде възможност на всички работници и служители да ползват платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага.

(2) Работникът или служителят е длъжен да използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага.

(3) В случай че в периода, посочен в графика по ал. 1, работникът или служителят се намира в друг отпуск, той може да ползва полагащия му се платен годишен отпуск по друго време в рамките на същата календарна година.

(4) На работниците и служителите, които изповядват вероизповедание, различно от източноправославното, работодателят е длъжен да разрешава по техен избор ползване на част от годишния платен отпуск или неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 за дните на съответните религиозни празници, но не повече от броя на дните за източноправославните религиозни празници по чл. 154.

(5) Дните за религиозните празници на вероизповеданията, различни от източноправославното, се определят от Министерския съвет по предложение на официалното ръководство на съответното вероизповедание.

(6) Платеният годишен отпуск се ползва след писмено разрешение на работодателя.

(7) Работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово писмено искане или съгласие:

1. по време на престой повече от 5 работни дни;

2. при ползване на отпуска едновременно от всички работници или служители, предвидено в нормативен акт, в колективен трудов договор или в правилника за вътрешния трудов ред;

3. в случай че работникът или служителят не е поискал отпуска до 5 работни дни след определената в графика по ал. 1 начална дата за ползването му.

(8) Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя, когато той е поискан за периода, посочен в графика по ал. 1, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176.

(9) Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска, за периода посочен в графика по ал. 1, работникът или служителят има право сам да определи времето за ползването му, като уведоми за това работодателя писмено поне две седмици предварително.”

 

Наименованието на текста – „Ред за ползване” се запазва, но процедурната същност на досега съществувалия ред е съществено променена.

1.Ще започнем с развитието на задълженията на работника/служителя  и работодателя обезпечаващи ползването на отпуска в годината за която се полага.

А/. Принципна новост е ал. 2, според която:

- работникът/служителят е длъжен да използва платения си годишен отпуск

-  до края на календарната година, за която се полага.

Както се вижда законът категорично въвежда задължение за ползване на платения годишен отпуск. Такова ясно формулирано задължение за ползване до сега в редакцията на КТ от приемането му през 1986г.(в сила от 01.01 1987г.) нямаше.

Конституционното право на отпуск, вкл. и на платен годишен, формулирано в чл.48 от Конституцията на Република България [4], като че ли внушава идеята, че това е право и упражняването му зависи единствено от волята на работника/служителя.

За разлика от различните видове отпуски уредени в КТ, що се отнася до платения годишен отпуск, както и до допълнителния такъв по чл.156 КТ, измененията са едно целево решение на законодателя, чрез което се държи сметка за предназначението на този отпуск - възстановяване на здравето и силите на работника/служителя. Ето защо въвеждането на това задължение не влиза в противоречие с идеята на Конституцията по отношение на този отпуск.

Този отпуск се заработва от работника/служителя. Тоест общия му минимален годишен размер от 20 дни определен в КТ (чл.155, ал.4) се дължи, ако е отработена една година. Отделен е въпросът, че в повечето случаи той се ползва в някаква своя част авансово, т.е. без все още да е заработен. В тази връзка задължението за ползване е определено по време – до края на годината, за която се полага.

Промените в режима на ползването обаче не засягат принципа, според който инициативата за ползване на отпуска е предоставена на работника. Той трябва да поиска ползването писмено, а работодателят писмено трябва да разреши ползването по утвърдения график. (чл.173, ал.6 КТ във връзка с чл.173, ал.7, т.3 КТ).

Б/. Задължението за ползване на работника/служителя е обезпечено със съществувалото и до момента задължение на работодателя, което обаче е доразвито. Както и досега работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника/служителя, когато той е поискан за периода, посочен в графика по ал. 1, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 КТ. (чл.173, ал.8 КТ).

Ако работодателят не е разрешил ползването на отпуска, за периода посочен в графика по ал. 1, работникът/служителят има право сам да определи времето за ползването му, като уведоми за това работодателя писмено поне две седмици предварително (чл.173, ал.9КТ). В тази посока е и досега действалия режим на чл.176, ал.3 КТ.

Задължението на работодателя е доразвито в трите хипотези при които той има право да даде отпуска на работника и без неговото писмено искане.

Първата хипотеза съществуваше и до момента - по време на престой повече от 5 работни дни.

Втората хипотеза е детайлно уредена - при ползване на отпуска едновременно от всички работници или служители:

- предвидено в нормативен акт,

- колективен трудов договор или

- правилника за вътрешния трудов ред.

Тоест едновременно ползване на отпуска от всички работници и служители е възможно, само ако предварително е уредено в посочените документи.

Третата хипотеза е новост произтичаща и свързана с/от въведения график. Според нея работодателят има право да даде отпуска в случай, че работникът/служителят не е поискал отпуска до 5 работни дни след определената в графика по ал. 1 начална дата за ползването му.

На пръв поглед хипотезата е ясна. Внимателното вглеждане в нея обаче ни подсказва, че би било по-добре, ако:

- бе уредена, не като право, а като задължение за работодателя;

- началният момент да не е до 5 работни дни след определената в графика по ал. 1 начална дата за ползването му, а 5 работни дни до определената в графика по ал. 1 начална дата за ползването му.

Тоест работодателят да бе задължен да издаде заповед за ползване, ако работникът не подаде заявление, искане за ползване на отпуска до 5 работни дни преди датата, от която стартира отпуска му съгласно графика.

2. На фона на тази принципна новост относно задълженията на единия и другия можем да се върнем към първата  алинея. Чрез нея се доразвива идеята за графика за ползване. Нека разгледаме основните характеристики на тази идея.

А/. Що е то график?

Следва да имаме предвид, че подобно задължение съществуваше в чл.173, ал.1 КТ (изменена през 1992г.,ДВ, бр.100/1992г.), като текстът предвиждаше ползване на отпуска по „предварителен план”, утвърден от ръководителя на предприятието и от профкомитета  по предложения на първичните структурни звена в предприятието.

Очевидно е, че и сега става дума за планов документ, който се съставя с цел да се планира и по този начин гарантира изпълнението на правото и задължението за ползване на основния платен годишен отпуск.

В него се включват поименно работниците/служителите от предприятието, които са в трудови правоотношения. За всеки работник/служител следва да има записан период за ползване на отпуска- или изцяло или на части, тъй като това е допустимо от чл.172 КТ.

Няма пречка в този график да бъдат включени и държавни служители, чиито отношения се регулират от ЗДСл. Правим това уточнение, тъй като в ЗДСл няма въведено задължение за съставяне на годишен график за ползване на редовните платени годишни отпуски, въпреки че в администрациите работят лица, както по трудови, така и по служебни правоотношения (уредени от ЗДСл).

Б/. Кога и как се разработва и утвърждава графика?

Как следва да разбираме израза „в началото на всяка календарна година”? Предвид разбирането за същността на графика, като планов документ е ясно, че периода на разработването и утвърждаването следва да е от 01 януари на съответната година и да приключи не по-късно от месец февруари на съответната година. Няма пречка разработката да се прави в края на предходната година, а утвърждаването да стане през януари на текущата година.

Текстът не говори за разработване, но е ясно, че без предварителна подготовка не може директно да има утвърждаване на графика от работодателя. В тази посока според нас най-правилно е работодателят да издаде заповед, чрез която да определи:

-               екип от длъжностни лица, които да разработят графика;

-               принципите, въз основа на които да се разработи той (например по структурни звена, „от долу на горе”);

-               периода от време в рамките на годината, в който да се концентрира ползването на отпуска;

-               начина на съотнасяне на ползването на части и изцяло(чл.172 КТ)

-               други въпроси, които са от съществено значение за подготовката на графика и изпълнението му, например възможности за изменение на определени в графика дати/ периоди при определени условия.

В тази връзка е важно да отбележим, че съгласно второто изречение на изменената през 1992г. ал.1 на чл.173 КТ (ДВ, бр.100/1992г.), при съставянето на плана се вземаха предвид нуждите на предприятието, както и желанието на работниците/служителите. Очевидно е, че и при разработването на графиците желанията на работниците/служителите следва да бъдат отчетени по възможно най-добрия начин, разбира се като се държи сметка за работата на съответните структурни звена и предприятието като цяло. В тази посока новата алинея 1-ва категорично изисква провеждане на консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ (там където няма синдикални организации). Целта на консултациите е именно тази – съобразяване с желанията на работниците/служителите. В продължение на формулираното в ал. 2 задължение за ползване е и второто изречение на чл.173, ал.1 КТ, според което графиците се изготвят така, „….че да се даде възможност на всички работници и служители да ползват платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага.”

В/. Възможно ли е отклонение от планираното в графика?

Такава възможност урежда ал.3 на чл.173 КТ, според която, ако в периода, който е планиран за ползване на отпуск работникът/служителят се намира в друг отпуск, той може да ползва отпуска по друго време, т.е. извън планираното в графика, но „…в рамките на същата календарна година.”

Хипотезата обхваща случаите, при които работникът е започнал ползването на друг вид отпуск към момента на настъпване на планирания период за ползване на основния отпуск по графика. Без значение е какъв е вида на този друг отпуск, дали е платен или неплатен, и т.н. В този случай той няма да започне ползването на основния платен отпуск, а ще продължи да ползва другия отпуск. В този случай той ще ползва основния отпуск в друго време, извън графика, но „…в рамките на същата календарна година.”

В тази си част хипотезата на чл.173, ал.3 КТ се различава от чл.176, ал.2 КТ [5], която урежда отлагане за следваща година. И при тази хипотеза е налице отлагане, но не за следващата, а за същата година, т.е. отлагане от предвиденото в графика, но в рамките на годината.

Наличието на тази хипотеза ни дава основание да мислим, че периода на ползване на отпуските по графика за цялото предприятие следва да бъде изначално определен не по-късно от месец ноември на текущата година. Такъв подход ще даде резерв от време за евентуални случаи на ползване на други видове отпуск по време на предвиденото по графика.

Извън уреденото в чл.173, ал.3 КТ няма пречка по предварително уреден ред размествания и отклонения в графика да се правят при наличието на определени обстоятелства по инициатива на заинтересования работник/служител и със съгласието на работодателя, но в рамките на годината. Тоест става дума за поправки в графика наложени при извънредни обстоятелства.

6.

§ 3е. Неизползваният до 1 януари 2010 г. платен годишен отпуск за предходни календарни години може да се ползва само до 31 декември 2011 г.”

Текстът събуди много противоречиви отзиви, включително вето от страна на Президента на Република България. Известно е становището на КНСБ по този въпрос.[6]

Текстът въвежда един окончателен срок, до който могат да бъдат ползвани придобитите и натрупани, като неползвани, платени годишни отпуски за периода от време до 2010г. След тази дата те няма да могат да бъдат :

  1. ползвани реално или;
  2. обезщетени с обезщетение по чл.224, ал.1 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение.

 

 

7.

Чл. 176 от КТ

„Отлагане на ползването.

Чл. 176. (1) Поради важни производствени причини работодателят може да отложи за следващата календарна година ползването на част от платения годишен отпуск в размер не повече от 10 работни дни.

(2) Ползването на платения годишен отпуск може да се отложи и когато през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете. В този случай платеният годишен отпуск се ползва наведнъж в календарната година, в която е отпаднала причината за неползването му.

(3) Правото на работника или служителя на платен годишен отпуск се погасява след изтичане на две години от края на годината, за която се полага този отпуск. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на ал. 2 правото на работника или служителя на платен годишен отпуск се погасява след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му.”

7.1.

Чл.176, ал.1 от КТ[7] уреждаща правото на отлагане на платен годишен отпуск от страна на работодателя се изменя в следната посока:

Работодателят може да отложи поради важни производствени причини отпуска, за следващата календарна година, но не повече от 10 работни дни.

В досегашния текст на чл.176, ал.1 КТ отлагането на ползването на  платения годишен отпуск от страна на работодателя поради важни производствени причини изискваше точно прилагане и изпълнение на разпоредбата на чл.173, ал.5 от КТ. Тази разпоредба предвиждаше задължение за работодателя при отлагане на ползването на платения годишен отпуск да осигури на работника или служителя ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за същата календарна година платен годишен отпуск.

С новия текст на чл.176, ал.1 законът на практика  създава възможност за работодателя при наличие на  важни производствени причини да отложи за следващата календарна години не повече от 10 работни дни. При това условие, работодателят преди да отложи отпуска следва да е наясно с действителният размер на платения годишен отпуск на даден работни, който иска да отложи.

Следователно, ако този работник има основен платен годишен отпуск, уговорен с индивидуалният трудов договор или в КТД в размер на 23 работни дни и още 10 работни дни като работник от категорията работници на ненормиран работен ден, или сумирано общо 33 работни дни, работодателят по  силата на чл.176, ал.1 КТ е длъжен при отлагане на ползването да предостави за ползване най-малко 23 работни дни отпуск и да отложи не повече от 10 работни дни.

Работодателят в хипотезата на чл.176, ал.1 от КТ има право да отложи и по-малко от 10 работни дни, например 5 работни дни. Тогава, в разглеждания случай, той следва да осигури на работника ползване на 28 работни дни от общия му основен платен годишен отпуск, като отложи ползването на 5 работни дни от отпуска  за следващата календарна година.

Добре е да се знае, че във всички случаи на отлагане на ползване на платен годишен отпуск, работодателят следва да издаде акт (заповед) за отлагането, в която да посочи основанието, на което се издава – чл.176, ал.1 КТ и производствените причини поради, които се налага отлагане на ползването на  част от основния платен годишен отпуск.

Измененията в ал.1 на чл.176 се налагат заради  установената дългогодишна практика да не се ползват платените годишни отпуски, като се отлагат от работодателя и от работника или служителя мълчаливо. Работодателят не издава заповед за отлагане по реда на чл.176 от КТ, а  работникът от своя страна не подава  молба  за ползване на платения годишен отпуск за календарната година, за която той се отнася. Това поведение и на двете страни по трудовото правоотношение беше съзнателно, защото до настоящите изменения в Кодекса на труда, правото на  неизползван годишен отпуск не се губеше по давност, а при прекратяване на трудовото правоотношение можеше да се компенсира с  парично обезщетение  по чл.224 от КТ.

7.2.

Чл.176, ал.2 от КТ- дава правна възможност да се отложи ползването на основния платен годишен отпуск от страна на работника или служителя при условие, че през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете.

Отпада възможността да се отлага ползването на платения годишен отпуск от страна на работника по негово искане и със съгласието на работодателя. Случаите, при които работникът може да отложи ползването на целия или на част от основния си платен годишен отпуск е само, ако през календарната година, за която се отнася отпуска е ползвал някой от следните  други видове отпуски:

 

  1. Отпуск поради бременност, раждане и осиновяване- чл.163 от КТ;
  2. Отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст- чл.164 от КТ и чл.165 от КТ;
  3. Отпуск за временна неработоспособност- чл.162 от КТ

 

В изречение второ на ал.2, чл.176 от КТ законодателят е предвидил задължение за работниците и служителите отложили по този ред ползването на отпуска си да ползват наведнъж в календарната година, в която е отпаднала причината за неползването му. Следователно ако през 2010 г. работник е ползвал отпуск за отглеждане на малко дете, което е навършило  през месец януари на  2011г.  2- годишна възраст, то през същата 2011г. този работник ще трябва да ползва изцяло полагащия му се отпуск. Законът не се е произнесъл дали работодателят е длъжен след като му бъде поискано ползване на отложен по реда на чл.176, ал.2 от КТ платен годишен отпуск да го разреши и  предостави на работника. Възможно е работникът да поиска със заявление да ползва изцяло отложения си отпуск, но работодателят да не му разреши. Законът мълчи по този казус. Според нас обаче и в тази хипотеза  е необходимо да се прилага по аналогия разпоредбата на чл. 173, ал.8 КТ, съгласно която „Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска, за периода посочен в графика по ал. 1, работникът или служителят има право сам да определи времето за ползването му, като уведоми за това работодателя писмено поне две седмици предварително”, Следователно, ако работодателят не разреши ползването на отложен платен годишен отпуск ,работникът или служителят има право сам да определи времето за ползването му, като уведоми за това работодателя писмено поне две седмици предварително.

Важно е да се знае, че работодателят трябва да осигури ползване, както на отложения по реда на чл.176, ал.2 от КТ отпуск, така и на редовния платен годишен отпуск за текущата календарна година. Освен това трябва да се обърне внимание, че заедно с ползването на отложения отпуск или в по-късен момент на същата календарна година работникът следва да ползва и основния си платен годишен отпуск за текущата календарна година.

Остава да се прилага принципа, съгласно който отложеният платен годишен отпуск от страна на работника или служителя се ползва с разрешение на работодателя.

 

 

7.3.

Чл.176, ал.3 от КТ въвежда давностен срок за ползване на отложен платен годишен отпуск. С новата разпоредба на чл.176, ал.3 КТ отпада правната възможност неизползуваният размер на платения годишен отпуск да се използва от работника или служителя до прекратяване на трудовото правоотношение с работодателя. С новия текст на ал.3 от чл.176 е предвидено, че след изтичане на 2-годишен давностен срок правото на ползване на неизползван платен годишен отпуск се погасява- т.е. повече не може да се ползва.

А). Законодателят изрично е указал, че правото на работника или служителя на платен годишен отпуск се погасява след изтичане на две години от края на годината, за която се полага този отпуск. Този принцип се отнася за всеки изрично отложен от работодателя отпуск по реда на чл.176, ал.1 от КТ.

Б). За отпуска отложен по реда и при условията  на чл.176, ал.2 КТ от страна на работника или служителя, законът е предвидил правото на работника или служителя на платен годишен отпуск да се погасява след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му.

 

8.

Чл. 224, ал. 1 от КТ и Параграф 25[8]

(1) При прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск за текущата календарна година пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж, и за неизползвания отпуск, отложен по реда на чл. 176, правото за който не е погасено по давност.”

 

Съгласно  параграф 25 от Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда  разпоредбата на чл.224, ал.1 от КТ, влиза в сила от 1 януари 2012г. До тази дата ще се прилага текстът на сега действащия чл.224 от КТ.

С новия текст на ал.1 на чл.224 от КТ  е променен редът, по който се изчислява периода, за който се дължи парично обезщетение за неползван платен годишен отпуск.

Досегашният ред предвиждаше, изплащане на парично обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение да се дължи за всички неизползвани платени годишни отпуски, натрупани до момента на прекратяване на трудовото правоотношение.

Новият текст на чл.224, ал.1 от КТ цели да ограничи тази правна възможност и предвижда заплащането на паричното обезщетение за неползван платен годишен отпуск да се дължи само за неползвания отпуск за текущата календарна година и за непогасените с двегодишния давностен срок отпуски, отложени по реда на чл.176, ал.2 КТ.

Новото решение, дадено в разпоредбата на чл.224, ал.1 от КТ е обвързано с въведения 2-годишен давностен срок за ползване на всеки отложен платен годишен отпуск.

Съгласно закона, всеки работник или служител, чието трудово правоотношение е било прекратено и към този момент има неползван платен годишен отпуск за текущата календарна година, в която се прекратява правоотношението и/ или отпуск от предходни години, правото на ползване за който не е погасено по давност, има право на парично обезщетение за този период. Паричното обезщетение по чл.224, ал.1 от КТ се дължи пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж за текущата календарна година и за неизползвания платен годишен отпуск, отложен по реда на чл.176, за който не е изтекъл 2-годишния давностен период.

С други думи, ако един работник не е ползвал отпуска си за 2012г. и 2013г. и през месец септември 2013г. трудовото му правоотношение бъде прекратено, той ще има право на парично обезщетение за целия размер на неползвания платен годишен отпуск за 2012г. и за отпуска, който му се дължи за 2013г., но пропорционално за времето, което му се признава за трудов стаж за текущата 2013г.

9.

В чл. 327 се правят следните изменения и допълнения:

1. Досегашният текст става ал. 1 и в нея се създават т. 10 и т. 11:

10. когато работодателят преустанови дейността си;

11. когато работодателят е предоставил неплатен отпуск на работника или служителя без негово съгласие.

2. Създават се ал. 2 и 3:

(2) В случаите по ал. 1, т. 10, когато работникът или служителят не може да подаде писменото си заявление за прекратяване на трудовия договор, поради това че работодателят, лицето, което го представлява или лицето, определено да получава кореспонденцията на работодателя, не могат да бъдат намерени на адреса на управление, посочен в трудовия договор, заявлението може да се подаде в инспекцията по труда по седалището или адреса на управление на работодателя. Ако след проверка, извършена съвместно от контролните органи на инспекцията по труда, Националния осигурителен институт и Националната агенция за приходите, се установи, че действително работодателят е преустановил дейността си, трудовият договор се счита прекратен от датата на завеждане на заявлението в инспекцията по труда по седалището или адреса на управление на работодателя.

(3) Редът за извършване на проверката по ал. 2 се определя с наредба на министъра на труда и социалната политика, съгласувана с управителя на Националния осигурителен институт и с изпълнителния директор на Националната агенция за приходите.”/виж действащия текст[9]/

Текстът на чл. 327 от КТ урежда случаи на прекратяване на трудовия договор от работника или служителя без предизвестие. Новото предложение предвижда досегашният текст да стане ал.1, като същевременно в нея се създадат нови т. 10 и т. 11 с посоченото по – горе съдържание. В тази връзка изниква въпросът: Какво следва да се разбира под израза „преустановяване дейността на работодателя”? Предвидено е създаването на нова т. 14 от Допълнителните разпоредби на КТ, според която този термин означава фактическото преустановяване на производствената и/или стопанската дейност на предприятието за повече от 15 работни дни, без да е обявен престой или спиране на работа поради технологични причини или производствена необходимост.” Всъщност предприятието или фирмата продължават да съществуват – те не са заличени от съответния регистър, но не извършват обичайната си дейност.

При прекратяване в хипотезата на новата т. 11- на работника или служителя се предоставя възможността да прекрати трудовия договор без предизвестие, когато работодателят му е предоставил неплатен отпуск без да изиска съгласието му. В предложението има логика, тъй като излизането в неплатен отпуск би било неизгодно за работника / служителя, след като при прекратяване на правоотношението той би могъл да се регистрира в бюрото по труда и да се възползва от правото да получава съответното обезщетение.

КНСБ напълно подкрепя предложението за създаване на новите ал. 2 и ал. 3. По-конкретно в текста на ал. 2 се съдържа силна правна логика и справедливост, тъй като не са рядкост случаите, когато работодателят, лицето което го представлява или лицето определено да получава кореспонденцията на работодателя не могат да бъдат намерени на адреса на управление посочен в трудовия договор. Ето защо, законодателят правилно е възприел принципа, че при това положение работникът или служителят може да подаде заявлението в инспекцията по труда по седалището или адреса на управление на работодателя. След това се предвижда извършването на съвместна проверка от контролните органи, НОИ и НАП. Ако в резултат на проверката се установи, че действително работодателят е преустановил дейността си, трудовият договор се счита за прекратен от датата на завеждане на заявлението в инспекцията по труда по седалището или адреса на управление на работодателя. С други думи - вследствие на това предложение инспекцията по труда е натоварена с нови по своята същност правомощия, които досега тя не е имала – т.е. тя може да прекрати трудовия договор вместо работодателя. Това законодателно решение не е само правилно, но то е и необходимо. Разсъждавайки в тази посока сме изправени пред въпроса: Може ли инспекцията да прекратява не само трудовия договор, но и изобщо трудовото правоотношение, възникнало и от другите две основания – избор и конкурс. Въпреки че изрично е използван терминът „трудов договор”, според нас текстът следва да се тълкува разширително, т.е. разпоредбата важи за прекратяване на трудовото правоотношение като цяло. В този контекст изниква и друг въпрос: Как до този момент са се разрешавали подобни казуси? Кой държавен орган е разполагал с подобни правомощия? Как потърпевшите работници и служители са намирали разрешение на проблемите си ? С какво например е виновен един добросъвестен работник или служител, на когото не би могла да бъде оформена трудовата книжка, за да постъпи на работа при друг работодател ? Или друга хипотеза – необходимо е отсъстващият работодател да подаде за работника или служителя декларация или друг документ, от който се черпят определени права – например в НОИ, но това очевидно е невъзможно поради нехайството на съответния работодател.

10.

Чл.328, ал.1, т.10а „при наличие на условията на чл. 68 от КСО, когато ТПО е възникнало след като назначеният работник/служител е придобил и упражнил правото си на пенсия”.

(3) В случаите по ал. 1, т. 10а работодателят може да получи служебно от Националния осигурителен институт информация относно наличието на упражнено право на пенсия от работника или служителя. Националният осигурителен институт предоставя безвъзмездно информацията в 14-дневен срок от получаване на искането.

(текста е включен в отделен законопроект предложен от група народни представители , изменението е в сила, ДВ, бр.46/2010г.)

Хипотезата на чл.328, ал.1, т.10а от КТ дава възможност на работодателя да прекрати правоотношението с работник или служител, който е придобил и упражнил правото си на пенсия. Внимание заслужава факта, че законодателят въвежда няколко кумулативни предпоставки за прекратяване на правоотношението на това основание:

-         наличието на условията на чл.68 от КСО;

-         работникът / служителят да е придобил правото си на пенсия;

-         работникът / служителят да е упражнил правото си на пенсия:

-         трудовото правоотношение следва да е възникнало след като работникът / служителят е придобил и упражнил правото си на пенсия.

Това означава, че основанието по т.10а не може да се прилага спрямо всички лица придобили право на пенсия. В случая меродавен е фактът кога е възникнало трудовото правоотношение – преди или след като лицето е придобило и упражнило правото си на пенсия?

Правната норма е насочена само към лицата, на които трудовото правоотношение е възникнало, след като вече са придобили и упражнили правото си на пенсия – само на тази категория трудещи се може да се прекрати правоотношението на основанието посочено в чл.328, ал.1, т.10а КТ. Ако трудовото правоотношение е възникнало преди работникът или служителят да е придобил правото си на пенсия, то тогава прекратяване на основанието визирано в т.10а би било незаконосъобразно. В този случай прекратяването трябва да се извърши въз основа на чл.328, ал.1, т.10 КТ - „при придобиване на пенсия за осигурителен стаж и възраст”.

Новата разпоредба на алинея 3 дава възможност на работодателя да получи по служебен път информация от Националния осигурителен институт, относно наличието или липсата на упражнено право на пенсия от работника или служителя. Информацията се предоставя безвъзмездно в 14-дневен срок от получаване на искането.

11.

Следваща промяна е направена в текста на чл. 349 от КТ, като се създава нова ал. 3:

Чл.349, ал.3 (Нова) „В случаите по чл. 327, ал. 2 датата и основанието за прекратяване на трудовото правоотношение се вписват в трудовата книжка от инспекцията по труда, в която е подадено заявлението.” /Виж действащия текст[10]/.

Считаме, че това законодателно решение е правилно – то е във връзка със създаването на новата ал. 2 на чл. 327, за която вече споменахме по – горе.

 

12.

Създава се чл. 403а:

“Задължения на работодателя във връзка с контрола за спазване на трудовото законодателство”

Чл. 403а. (1) В предприятието, в неговите поделения, обекти и работни площадки, както и на други места, на които се полага наемен труд, работодателят е длъжен да държи на разположение на контролните органи екземпляр от правилника за вътрешния трудов ред и документи, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа: заповеди за полагане на извънреден труд, за дежурство, за времето на разположение, за установяване на непълно работно време и поименни графици за работа за периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време.

(2) Работодателят е длъжен писмено да определи длъжностни лица в предприятието, в неговите поделения, обекти и работни площадки, както и на други места, на които се полага наемен труд, които да го представляват пред контролните органи на инспекцията по труда.”

 

Видно от новото предложение законодателят урежда определени задължения за работодателя, посочени в ал. 1 - да държи на разположение на контролните органи екземпляр от правилника за вътрешния трудов ред и документи, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа: заповеди за полагане на извънреден труд, за дежурство и т.н., като освен тях в ал. 2 е въведено конкретното задължение на работодателя да издаде писмен акт (най-вероятно това ще е заповед), с която определя длъжностни лица в предприятието, които да го представляват пред органите на Инспекцията по труда. КНСБ подкрепя това предложение, като счита че то е необходимо и правилно.

 

13.

Предложения свързани с размера на глобите налагани по реда на Глава 19, Раздел 2 от Кодекса на труда „Административнонаказателната отговорност за нарушения на трудовото законодателство”.

В чл. 413, ал. 2 думите „от 10 000 до 15 000 лв.” се заменят с „от 1500 до 15 000 лв.”, а думите „от 2500 до 10 000 лв.” - с „от 1000 до 10 000 лв.”.

В чл. 414 се правят следните изменения:

1. В ал. 1 думите „от 10 000 до 15 000 лв.” се заменят с „от 1500 до 15 000 лв.”, а думите „от 2 500 до 10 000 лв.” - с „от 1 000 до 10 000 лв.”.

2. В ал. 3 думите „15 000 лв." се заменят с „1 500 до 15 000 лв.”, а думите „10 000 лв.” - с „от 1 000 до 10 000 лв.”.

В чл. 415, ал. 1 думите „глоба в размер от 2 500 до 10 000 лв.” се заменят с „имуществена санкция или глоба в размер от 1 500 до 10 000 лв.”.

В чл. 415в думите “виновното лице се наказва с глоба или имуществена санкция в размер от 50 до 100 лв.” се заменят с “работодателят се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 100 до 300 лв., а виновното длъжностно лице - с глоба в размер от 50 до 100 лв.”

 

Предложенията са на народните представители Светлана Ангелова, Геновева Алексиева, Емануела Спасова, Вяра Петрова и Станка Шайлекова:

Става въпрос за предложения, свързани с понижаване на долната граница на глобите и имуществените санкции. Отделен е въпросът дали по този начин ще се постигне целената от закона превенция на нарушенията? Следва да отчетем обстоятелството, че санкции като 1500 лв., 2500лв. и 10 000 лева не са никак ниски, особено за по-малките предприятия и фирми. С промените на КТ от 2008г. долната граница беше завишена, сега тя отново се занижава. По принцип по въпросите, свързани с намаляване на долната граница на имуществените санкции и глоби, налагани от ГИТ за нарушения на трудовото законодательство.

КНСБ е дала отрицателно становище по тези текстове.

 

14.

§ 3б. (1) От 1 януари 2010 г. до 31 декември 2010 г. след предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 периодът, за който се въвежда непълното работно време по чл. 138а, ал. 1, може да бъде удължен с още три месеца, при условие че работодателят ползва мерки за запазване на заетост, финансирани от републиканския бюджет и/или Оперативната програма “Развитие на човешките ресурси”.

(2) В случаите по ал. 1, ако в месеца, следващ периода, за който е въведено непълно работно време, трудовото правоотношение на работника или служителя се прекрати, обезщетенията по чл. 220, чл. 221, ал. 1, чл. 222 и 224 се определят от уговорените в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер.”

 

Новата редакция на  §3б КТ  доразвива хипотезата свързана с удължаване на срока за въвеждане на намалено работно време по чл.138а, ал.1[11] с още 3 месеца.

Преди промените единственото основание за удължаване срока на намаленото работно време по §3б[12] бе работодателят предварително да е съгласувал с представителите на синдикалната организация и с представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ (там където няма синдикална организация) периодът, за който се въвежда непълното работно време.

С новите промени изискванията за удължаване срока на непълното работно време по чл.138а, ал.1 КТ с още 3 месеца увеличават своя брой на две. Предпоставките трябва да съществуват кумулативно:

-         наличието на предварително съгласуване с представителите на синдикалната организация и с представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 КТ на периода, за който се удължава намаленото работно време по чл.138а, ал.1 КТ;

-         работодателят да ползва мерки за запазване на заетостта, финансирани от републиканския бюджет и/или Оперативната програма “Развитие на човешките ресурси”.

Важно е да се отбележи, че за да изпълни второто условие работодателят е длъжен да ползва мерки за финансиране от републиканския бюджет или по Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси” в момента на въвеждане на непълното работно време. Ползваните мерки могат да бъдат най- разнообразни – от преки финансови стимули до възможности за обучения, квалификация и преквалификация на работниците и служителите.

Това е една добра възможност за запазване на заетостта, чрез използване на сериозните финансови ресурси по Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси”, още повече като се има предвид съществуващия бюджетен дефицит, което води до почти пълна невъзможност за подпомагане на работодателите в затруднение чрез средства от републиканския бюджет. Срокът на действие за тази мярка е 31 декември 2010г.

Алинея 2 на §3б КТ предвижда обезщетенията по чл.220 КТ, чл.221, ал.1 КТ, чл.222 КТ и чл.224 КТ да бъдат изплащани в размер съобразно уговорените в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер. Чрез тази разпоредба се блокира напълно възможността некоректни работодатели да въвеждат намалено работно време за работниците/служителите си и възползвайки се от намаленото им трудово възнаграждение за съответния период да прекратят правоотношението си с тях, изплащайки им обезщетения в намален размер. Освен това съгласно приетите промени в Кодекса за социално осигуряване до 31 декември 2010г. осигурителният стаж на работниците и служителите, за които е въведено непълно работно време по реда на § 3б се зачита изцяло, независимо от продължителността на работното време.

Трябва да отбележим, че посочените хипотези са създадени именно по предложение на КНСБ.

15.

§ 3г. (1) До 31 декември 2011 г. периодът, за който работодателят може да възлага на работника или служителя да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност по чл. 120, ал. 1, може да бъде удължен с още 45 календарни дни през една календарна година.

(2) В случаите по ал. 1 за периода след 45-ия ден по чл. 120, ал. 1 е необходимо съгласие на работника или служителя.

 

Тази правна норма е изцяло нова, като доразвива хипотезата визирана в чл.120, ал.1 [13] от Кодекса на труда.

Чрез новата разпоредба се дава възможност на работодателя да удължи срока за извършване на друга работа в същото или в различно предприятие. Ако става дума за производствена необходимост срокът визиран в чл.120, ал.1 КТ може да бъде удължен с максимум 45 дни т.е. максималният срок в този случай се явява 90 дни. А ако става дума за престой, то тогава срокът може да продължи, докато продължава и престоя. Отчитането на срока продължава да се извършва в календарни дни.

Тази разпоредба е част от антикризисните мерки приети в Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда, като за разлика от мерките по § 3б и §3д , които са със срок на действие до 31 декември 2010г., разпоредбата на § 3г е в сила до 31 декември 2011г.

Много важна за защитата правата на работника/служителя се явява втората алинея на §3г, съгласно която изменението на мястото или характера на работата от работодателя за периода след 45-ия ден по чл.120,ал.1 КТ може да се извърши само след съгласието на работника/служителя. Необходимо е съгласието на работника/служителя да бъде писмено.

 

16.

§ 3д. (1) До 31 декември 2010 г. при намаляване обема на работата работодателят може да предостави неплатен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие в размер до 60 работни дни през календарната година, при условие че по времето на неплатения отпуск се ползват мерки за запазване на заетост, финансирани от републиканския бюджет и/или Оперативната програма „Развитие на човешките ресурси” и че преди това е било въведено непълно работно време по чл. 138а, ал. 1 и § 3б, ал. 1 и през този период са ползвани мерки за запазване на заетост, финансирани от републиканския бюджет и/или Оперативната програма „Развитие на човешките ресурси”.

(2) В случаите по ал. 1 неплатеният отпуск се признава за трудов стаж.

(3) Ако по време на ползване или в месеца, следващ периода, за който е предоставен неплатеният отпуск по ал. 1, трудовото правоотношение на работника или служителя се прекрати, обезщетенията по чл. 220, чл. 221, ал. 1, чл. 222 и 224 се определят от уговорените в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер.

 

Разпоредбата на § 3д от КТ се оказа най-противоречивата антикризисна мярка, като дори бяха отправени критики към синдикатите, поради факта, че не са се противопоставили достатъчно твърдо на приемането на подобна мярка.

Преди да се премине към коментиране на мярката е наложително да се подчертае, че тя се явява с антикризисен характер, включена е в Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда и ще функционира в срок само до 31 декември 2010г. Освен това предоставянето на неплатен годишен отпуск в размер до 60 работни дни от страна на работодателя представлява една специална мярка, която може да се използва само в най-краен случай. Поради тази причина използването й е обвързано с наличието на няколко предпоставки, които трябва да бъдат изпълнени кумулативно (едновременно):

-         работодателят да е използвал възможността за въвеждане на непълно работно време по чл.138а, ал.1 от КТ;

-         работодателят да е използвал възможността за въвеждане на непълно работно време по §3б, ал.1 КТ;

-         по времето на неплатения отпуск е необходимо да се ползват мерки за запазване на заетост, финансирани от републиканския бюджет и/или Оперативната програма „Развитие на човешките ресурси”.

При едновременното наличие на посочените предпоставки работодателят има право едностранно, без да търси съгласието на работника, да го изведе в неплатен отпуск. 60-дневният срок се отчита в работни дни.

В обсъжданите варианти на законопроекта не се изискваше по времето на неплатения отпуск да се ползват мерки от републиканския бюджет и/или по Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси”. В резултат на направените предложения от страна на КНСБ третото условие бе променено и придоби настоящия си вид, изисквайки и по време на неплатения отпуск да се ползват мерки от републиканския бюджет или по Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси”.

Наличието на посочените предпоставки за прилагане на мярката, както и забавянето на промените в Кодекса на труда превръщат тази мярка в почти неизползваема. Стига се до ситуация, при която до края на годината на практика работодателите нямат необходимото време, за да използват последователно мерките за намалено работно време по чл. 138а, ал.1 КТ и §3б, ал.1 КТ, за да могат евентуално да се възползват и от мярката по §3д от КТ.

Алинея 2 и 3 на §3д КТ допълват правата на работниците и служителите. Съгласно ал.2 неплатения отпуск по §3д КТ се признава за трудов стаж, а алинея трета блокира напълно възможността некоректни работодатели да изведат работниците/служителите си в неплатен отпуск с цел да прекратят трудовото правоотношение без да изплатят дължимите обезщетения.

Хипотезите на §3д, ал.2 и 3 КТ са приети  по предложение на КНСБ.

Във връзка с предоставянето на неплатен годишен отпуск в размер до 60 работни дни внимание трябва да бъде отделено и на промяната в чл.327, ал.1, т.11 КТ, съгласно която „работникът или служителят може да прекрати трудовия си договор писмено, без предизвестие, когато работодателят е предоставил неплатен отпуск на работника или служителя без негово съгласие”. Тази хипотеза дава възможност на работниците/служителите активно да търсят работа, докато трае неплатения отпуск и при първа възможност да прекратят правоотношението без да дължат предизвестие или обезщетение на работодателя.

Освен това съгласно приетите промени в Кодекса за социално осигуряване и Закона за здравно осигуряване времето до 31 декември 2010г., през което работникът/служителят е бил в неплатен отпуск по реда на § 3д се зачита за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски, а здравноосигурителните вноски за лицата в неплатен отпуск, предоставен по реда на § 3д, които не подлежат на осигуряване на друго основание, са изцяло за сметка на работодателя.

Забележка: С коментирания законопроект за изменение и допълнение на Кодекса на труда са направени и съществени изменения в режима на ползване на отпуски в Закона за държавния служител.

Департамент:      „Правна закрила на труда

 

и законотворческа дейност”

___________________________________________________________________________________________

[1] Представителни организации на работниците и служителите

Чл. 34. За представителна организация на работниците и служителите на национално равнище се признава организация, която отговаря на следните изисквания:

2. има най-малко 50 организации с не по-малко от 5 членове в повече от една трета от отраслите, определени от Министерския съвет в съответствие с Националната класификация на икономическите дейности;

[2] Действащ текст:

Чл. 66. Трудовият договор съдържа данни за страните и определя:

(4) При всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен при първа възможност или най-късно до един месец след влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени.

 

[3] Начин на ползване

Чл. 172. Платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части, от които най-малко половината се ползва наведнъж през календарната година, за която се полага отпускът.

 

 

[4] Чл.481 (5) Работниците и служителите имат право на здравословни и безопасни условия на труд, на минимално трудово възнаграждение и на заплащане, съответстващо на извършената работа, както и на почивка и отпуск, при условия и по ред, определени със закон.

[5] Чл.176 (2) Ползването на платения годишен отпуск може да се отложи и когато през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете. В този случай платеният годишен отпуск се ползва наведнъж в календарната година, в която е отпаднала причината за неползването му.

 

[6] С Т А Н О В И Щ Е   Н А   К Н С Б

по мотивите на Президента на Република България,

г-н Георги Първанов, за връщане за ново обсъждане в Народното събрание на разпоредби от ЗИДКТ, приет от Народното събрание на 23 юни 2010г.

КНСБ приема с удовлетворение и съпричастност наложеното от Президента на Р България вето, с което ЗИДКТ, приет на 23 юни 2010г., се връща за ново обсъждане в Народното събрание.

В позицията на Президента ние виждаме отклик на вече изразената от нас позиция, обнародвана в електронната страница на КНСБ, където заедно със синдикалните братя от КТ „Подкрепа” отдавна сме дали нашето официално становище. В него ние заставаме зад позицията, че правната норма, която задължава в срок до 31.12.2011г. да бъдат ползвани всички натрупани до 2010 година отпуски е недемократична поради тази причина настояваме за нейното оттегляне.

Преклузивният срок за ползване на натрупаните отпуски в срок до 31.12.2011г. е дискриминационен и антисоциален, поради което се обявяваме категорично против въвеждането му.

Напълно споделяме изразените от Президента правни аргументи, като в същото време искаме да подчертаем, че трябва да бъдат разграничавани преклузивния срок за ползване на натрупаните отпуски в срок до 31.12.2011г., от 2-годишния давностен срок, за ползване на отпуските натрупани от началото на 2010г. В първия случай става дума за вече заработени, придобити права, докато във втория става дума за инструмент насочен към стимулиране на работниците и служителите и работодателите и органите по назначаване в държавната администрация да спазват конституционния запис за правото на отпуск.

Нашата организация ще продължава с внимание да следи развитието на проблема около неизползваните отпуски натрупани до 2010г. Ако Народното събрание не възприеме аргументите въз основа, на които Президента налага вето върху Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда, ние ще отстояваме с всички възможни способи и средства, позицията за удължаване на срока за ползването на натрупаните отпуски.

 

Президент на КНСБ

/Проф. д-р Желязко Христов, д.м./

 

[7] Стар текст Чл. 176. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) (1) Ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година:

1. (доп. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) от работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето;

2. от работника или служителя - когато ползува друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя.

(2) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от шест месеца, считано от края на календарната година, за която се полага.

(3) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползуването му, като уведоми за това работодателя писмено поне две седмици предварително.

(4) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Неизползуваният размер на платения годишен отпуск може да се използува от работника или служителя до прекратяване на трудовото правоотношение с този работодател.

 

[8] Стар текст Чл. 224. (1) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) При прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползувания платен годишен отпуск пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж.

[9] Действащ текст:

Прекратяване на трудовия договор от работника или служителя без предизвестие

Чл. 327. Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато:

1. не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи;

2. работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по този кодекс или по общественото осигуряване;

3. ( работодателят промени мястото или характера на работата или уговореното трудово възнаграждение освен в случаите, когато има право да извърши такива промени, както и когато не изпълни други задължения, уговорени с трудовия договор или с колективния трудов договор, или установени с нормативен акт;

3а. ( в резултат на извършена промяна по чл. 123, ал. 1 и чл. 123а, ал. 1 значително се влошат условията на труд при новия работодател;

4. ( преминава на платена изборна работа или постъпва на научна работа въз основа на конкурс;

5. (отм. - ДВ, бр. 46 от 2007 г., в сила от 01.01.2008 г.)

6. ( продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура;

7. ( работи на срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 или т. 3 и премине на друга работа за неопределено време;

8. е възстановен на работа по съответния ред поради признаване на уволнението за незаконно, за да заеме работата, на която е възстановен;

9.  постъпва на държавна служба.

 

 

[10] Чл. 349. (1) В трудовата книжка се вписват следните данни за работника или служителя:

1. име, дата и място на раждането;

2. адрес;

3. номер на личната карта или друг документ за самоличност и единен граждански номер;

4. образование, професия, специалност;

5. заемана длъжност и организационно звено, в което работи (отдел, цех, служба);

6. уговореното трудово възнаграждение;

7. дата на постъпване на работа;

8. дата и основание за прекратяване на трудовото правоотношение (член, алинея, точка и буква от този кодекс);

9. продължителност на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж;

10. изплатени обезщетения при прекратяване на трудовото правоотношение;

11. запорни съобщения, предвидени в чл. 512, ал. 4 от Гражданския процесуален кодекс.

(2) Работодателят е длъжен точно и своевременно да вписва в трудовата книжка данните по предходната алинея и настъпилите промени в тях.

 

[11] Чл. 138а. (1) При намаляване на обема на работа работодателят може да установи за период до три месеца в една календарна година непълно работно време за работниците и служителите в предприятието или в негово звено, които работят на пълно работно време, след предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2.

[12] Стар текст § 3б. От 1 януари 2010 г. до 31 декември 2010 г. след предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл.7,ал.2 периодът, за който се въвежда не пълното работно време по чл.138а, ал.1, може да бъде удължен с още три месеца.

[13] Чл.120,ал.1 “Работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой - докато той продължава”.

ОПЕРАТИВНА ПРОГРАМА „РАЗВИТИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ”
АГЕНЦИЯ ПО ЗАЕТОСТТА
Инвестира във вашето бъдеще


ПРОЕКТ „СИГУРНОСТ ЧРЕЗ ЗАКОНА, ГЪВКАВОСТ ЧРЕЗ КОЛЕКТИВНОТО ТРУДОВО ДОГОВАРЯНЕ”
Проектът се осъществява от Конфедерация на независимите синдикати в България с финансовата помощ на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси” 2007-2013, съфинансиран от Европейски социален фонд и Република България по договор No BG051-PO 001-2.1.03


Настоящият документ е изготвен с финансовата помощ на Европейския социален фонд. КНСБ носи цялата отговорност за съдържанието на настоящия документ, и при никакви обстоятелства не може да се приеме като официална позиция на Европейския съюз или на Агенция по заетостта.