ГРАФИК ЗА ОТПУСК – ЩО Е ТО?

Както и досега работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника/служителя, когато той е поискан за периода, посочен в графика по ал. 1, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. (чл.173, ал.8 КТ), а ако не разреши, работникът/служителят има право сам да определи времето за ползването му, като уведоми за това работодателя писмено поне две седмици предварително(чл.173, ал.9КТ).

Задължението на работодателя е доразвито в трите хипотези при които той има право да даде отпуска на работника и без неговото писмено искане. Първата съществуваше и до момента - по време на престой повече от 5 работни дни. Втората е нова - при ползване на отпуска едновременно от всички работници или служители, ако обаче това е изрично  предвидено в  нормативен акт, колективен трудов договор или  правилника за вътрешния трудов ред. Третата е новост произтичаща и свързана с/от въведения график. Според нея работодателят има право да даде отпуска в случай, че работникът/служителят не е поискал отпуска до 5 работни дни след определената в графика по ал. 1 начална дата за ползването му. На пръв поглед хипотезата е ясна. Внимателното вглеждане в нея ни подсказва, че би било по-добре, ако:

- бе уредена, не като право, а като задължение за работодателя;

- началния момент да не е до 5 работни дни след определената в графика по ал. 1 начална дата за ползването му, а 5 работни дни до определената в графика по ал. 1 начална дата за ползването му.

ІІ. Втората новост е, че ползването на основния годишен отпуск, наведнъж или на части, се основава, се обвързва, с утвърден от работодателя годишен график за съответната календарна година, за която се полага(чл. 172 и чл.173 КТ). В графика ще се включат, отделни части от отпуска, ако се ползва на части(през различни периоди от годината) или целия отпуск, ако се ползва наведнъж.

Що е то график? Следва да имаме предвид, че подобно задължение съществуваше в чл.173, ал.1 КТ (изменена през 1992г.,ДВ, бр.100/1992г.), като до онзи момент ползването на отпуска ставаше по „ предварителен план”, утвърден от ръководителя на предприятието и от профкомитета  по предложения на първичните структурни звена в предприятието. Очевидно е, че и сега става дума за планов документ, който се съставя с цел да се планира и по този начин гарантира изпълнението на правото и задължението за ползване на основния платен годишен отпуск.

В него се включват поименно работниците/служителите от предприятието, които са в трудови правоотношения. За всеки работник/служител следва да има записан период за ползване на отпуска - или изцяло или на части, тъй като това е допустимо от чл.172 КТ. Няма пречка в този график да бъдат включени и държавни служители, чиито отношения се регулират от ЗДСл. Правим това уточнение, тъй като в ЗДСл няма въведено изрично задължение за съставяне на годишен график за ползване на редовните платени годишни отпуски, въпреки, че в администрациите работят лица, както по трудови, така и по служебни правоотношения(уредени от ЗДСл).

Кога и как се разработва и утвърждава? Законът изисква това да става „в началото на всяка календарна година”?  Предвид разбирането за същността на графика, като планов документ е ясно, че периода на разработването и утвърждаването следва да е от 01 януари на съответната година и да приключи не по-късно от м.февруари на съответната година. Няма пречка разработката да се прави в края на предходната година, а утвърждаването да стане в януари на текущата година. Текстът не говори за разработване , но е ясно, че без предварителна подготовка не може директно да има утвърждаване на графика от работодателя. В тази посока най-правилно е работодателя да издаде заповед, чрез която да определи:

-         екип от длъжност лица, които да разработят графика.

-         принципите въз основа на които да се разработи той (например по структурни звена, „от долу на горе”);

-         периода от годината в който да се концентрира ползването на отпуска;

-         начина на съотнасяне на ползването на части и изцяло(чл.172 КТ)

-         други въпроси, които са от съществено значение за подготовката на графика и изпълнението му, например възможности за изменение на определени в графика дати/периоди при определени условия.

Важно е да отбележим в тази връзка, че съгласно второто изречение на изменената през 1992г. ал.1 на чл.173 КТ(ДВ, бр.100/1992г.), при съставянето на плана се вземаха предвид нуждите на предприятието, както и желанието на работниците/служителите. Очевидно е, че и сега при разработването на графиците желанията на работниците/служителите следва да бъдат отчетени по възможно-най-добрия начин, разбира се като се държи сметка за работата на съответните структурни звена и предприятието като цяло. В тази посока алинея 1, на чл.173 КТ категорично изисква провеждане на консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. Целта на консултациите е именно тази – съобразяване с желанията на работниците/служителите. В продължение на формулираното в ал. 2 задължение за ползване е и второто изречение на чл.173, ал.1 КТ, според което графиците се изготвят така, „….че да се даде възможност на всички работници и служители да ползват платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага.”

Възможно ли е отклонение от планираното в графика? Такава възможност урежда ал.3 на чл.173 КТ, според която, ако в периода, който е планиран за ползване на отпуск работника/служителя се намира в друг отпуск, той може да ползва отпуска по друго време, т.е. извън планираното в графика , но „… в рамките на същата календарна година.” Хипотезата обхваща случаите при които работника е започнал ползването на друг вид отпуск към момента на настъпване на планирания период за ползване на основния отпуск по графика. Без значение е какъв е вида на този друг отпуск, дали е платен или неплатен и т.н. В този случай той няма да започне ползването на основния платен отпуск, а ще продължи да ползва другия отпуск. Ползването на основния отпуск ще стане в друго време, извън графика, но „… в рамките на същата календарна година.” В тази си част хипотезата на чл.173, ал.3 КТ се различава от новата, ал.2 КТ на чл.176КТ[2], която урежда отлагане за следваща година.

Наличието на тази хипотеза ни дава основание да мислим, че периода на ползване на отпуските по графика за цялото предприятие следва да бъде изначално определен не по-късно от м. ноември на текущата година. Такъв подход ще даде резерв от време за евентуални случаи на ползване на други видове отпуск по време на предвиденото по графика.

Извън уреденото в чл.173, ал.3 КТ няма пречка по предварително уреден ред размествания и отклонения в графика да се правят при наличието на определени обстоятелства по инициатива на заинтересования работник/служител и със съгласието на работодателя, но в рамките на годината. Тоест става дума за поправки в графика, наложени при извънредни обстоятелства.

Забележка: към момента на публикуване на коментара Законът за изменение и допълнение на Кодекса на труда все още не е обнародван в Държавен вестник. Коментара се базира на приетите от народните представители текстове при второто четене в пленарна зала.

Ч.Христов - юрист

[1] Чл.481 (5) Работниците и служителите имат право на здравословни и безопасни условия на труд, на минимално трудово възнаграждение и на заплащане, съответстващо на извършената работа, както и на почивка и отпуск , при условия и по ред, определени със закон.

[2] Чл.176 2) Ползването на платения годишен отпуск може да се отложи и когато през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете. В този случай платеният годишен отпуск се ползва наведнъж в календарната година, в която е отпаднала причината за неползването му.

ОПЕРАТИВНА ПРОГРАМА „РАЗВИТИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ”
АГЕНЦИЯ ПО ЗАЕТОСТТА
Инвестира във вашето бъдеще


ПРОЕКТ „СИГУРНОСТ ЧРЕЗ ЗАКОНА, ГЪВКАВОСТ ЧРЕЗ КОЛЕКТИВНОТО ТРУДОВО ДОГОВАРЯНЕ”
Проектът се осъществява от Конфедерация на независимите синдикати в България с финансовата помощ на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси” 2007-2013, съфинансиран от Европейски социален фонд и Република България по договор No BG051-PO 001-2.1.03


Настоящият документ е изготвен с финансовата помощ на Европейския социален фонд. КНСБ носи цялата отговорност за съдържанието на настоящия документ, и при никакви обстоятелства не може да се приеме като официална позиция на Европейския съюз или на Агенция по заетостта.